“小时工”:你的权利义务与众不同

劳动,用工

顾名思义,“小时工”就是按小时计算工资的劳动者。由于其比全日制用工甚至是比临时工有着更多的方便与自由,该用工形式已为越来越多的农民工和用人单位所青睐。然而,由于许多人并不知道“小时工”的权利义务与其他劳动者有着不同之处,以至于引发了许多不必要的纠纷。

案例:随着交通日益发达,行车的路况与路径也越来越复杂。一些人即使已拿到驾照,也往往因之不敢上路,于是有人便想到请一位汽车陪练来保驾护航。李萌就是这样一位“陪练”。2011年2月18日,李萌与车主约定:每天工作3小时,每小时工资30元,每周工作2天。前1个月为试用期,试用期工资减半。一个月后,已经摸着门路的车主为了减半支付工资,遂找个借口将李萌“炒”了。

说法:车主应当支付全额工资。尽管《劳动合同法》第十七条规定“用人单位与劳动者可以约定试用期”,但由于以小时计酬,在同一用人单位每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式为非全日制用工,而《劳动合同法》第七十条规定:“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”正因为“小时工”李萌属非全日制用工,决定了车主与其试用期工资减半的约定因违法而无效。

案例:裘芹是一名大学生,为了减轻家中负担,从2011年3月1日起当起了“家教”,并与一位家长约定:周六、周日各工作4小时,每小时付费50元。两个月后,由于裘芹不善于表达,教学效果平平,家长遂将其辞退。裘芹认为尽管家长可以提前解除合同,但必须向自己支付提前解除合同的经济补偿金,却被家长拒绝。

说法:裘芹无权向家长索要经济补偿金。虽然《劳动合同法》第四十六条第(三)项规定,因劳动者不能胜任工作,用人单位单方提前解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿金。但该法第七十一条针对“小时工”等特殊用工形式的经济补偿金问题,已作出专门规定,即:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

案例:2010年底,方婷与一家公司签订了“小时工”合同:担任公司的各种会议记录,每小时付费50元。2011年4月,由于方婷在记录上存在严重失误,公司将其解聘。方婷遂以公司未与其签订书面劳动合同为由,要求此前的工时按双倍计酬。

说法:尽管《劳动合同法》第十条指出:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”在其第八十二条则专门规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但同样应当看到,该法第六十九条还规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”正因为方婷属于“小时工”式的非全日制用工,决定了其无权要求双倍计酬。

案例:由于年龄偏大,加上没有技术,文化程度也低,一时难于找到较好的工作,2011年5月2日,党霞成了一名家政服务员。其与雇主约定:每天打扫一次卫生、做一次晚饭,每小时收费10元。一个月后,党霞又与他人签订了同样内容的合同,只不过是做晚饭改成做中饭。雇主获悉后,以党霞尚未与其解除或者终止劳动合同为由,要求党霞立即解除与他人的劳动合同。

说法:雇主无权要求党霞解除与他人的劳动合同。虽然《劳动合同法》第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”即严禁“一女两家”或“多嫁”。但该法第六十九条指出:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。”鉴于党霞正是非全日制用工,故雇主的理由不能成立。